Waarom een blog over leiderschap voor middenkaders?

Ik merk dat zoveel mensen uit het middelmanagement vastlopen. Als middenkader zit je a.h.w. in een sandwichpositie. Je hebt te maken met de visie van het hoger kader en met de visie van je medewerkers. Die perspectieven matchen niet altijd. Met meningsverschillen, discussies en onbegrip tot gevolg. 

Sommige middenkaders leiden een team – ze zijn dus leidinggevende – en daarnaast maken ze ook deel uit van een ander team – hier zijn ze dus teamlid. Daarbij komt dat de rolverdelingen en de taakomschrijving niet altijd even duidelijk zijn.

Middenkaders hebben dan ook dikwijls het gevoel voor niemand goed te kunnen doen. 

Moeilijke situaties waarmee middenkaders geconfronteerd worden

• De feedback die je geeft wordt persoonlijk opgenomen door de ontvanger.
• Het hoger management wil een visie doordrukken waar je het niet helemaal eens mee bent of waar je weinig inspraak in had. Jij moet die visie doorgeven aan je mensen. Dat zorgt bij heel wat middenkaders voor een innerlijke strijd.
• Er voor zorgen dat je mensen zich aan de vooropgestelde timing houden.
• Communicatie met stakeholders die elk hun eigen belang verdedigen.
• Dominante managers of collega's.
• Je bent te directief. Je beseft dat je te weinig luistert.
• Kritische opmerkingen.

Ik zie dit niet enkel bij middenkaders uit zuiver hiërarchisch georganiseerde organisatiestructuren, ook bij middenkaders die in horizontale en zelfsturende organisaties werken en alles wat er tussen ligt. 

De organisatiestructuur is dus niet altijd de oorzaak van slecht of minder functionerende teams. Dat wil ook zeggen dat reorganisaties niet altijd tot het gewenste resultaat leiden. 

"Mijn bedrijf is al 6 jaar aan het reorganiseren en toch is het nog niet goed genoeg. Daar bij komt dat de vele reorganisaties maken dat mensen zich niet gehoord en niet gerespecteerd voelen."

Wanneer ik doorvraag dan komen we altijd uit bij communicatie. Er wordt niet duidelijk en niet efficiënt gecommuniceerd. 

Wat maakt dat reorganisaties niet altijd het gewenste effect hebben?

• Door de vele reorganisaties voelen mensen zich niet gehoord en niet gerespecteerd. Je voelt je als het ware een pion die ergens gezet wordt. In het beste geval heb je daar inspraak in gehad maar dikwijls is dat niet het geval geweest.
• Een reorganisatie wordt opgelegd van bovenaf. Dit is heel moeilijk voor mensen op het werkveld omdat zij ervaring hebben met hoe de dingen te doen. Geen inspraak hebben wekt heel wat weerstand en wrevel op. Mensen voelen zich uitgeperst en niet gerespecteerd.
• Er wordt niets gedaan aan het fundamenteel probleem, namelijk hoe men communiceert en hoe men om gaat met elkaar. 

En daar ga ik met Deep LeVeL Change Management mee aan de slag. 

Hoe de communicatie tussen de verschillende LeVeLs optimaliseren?

Met LeVeLs bedoel ik de volgende LeVeLs of niveaus

• Het individu
• Het team
• De organisatie of het bedrijf

Het gaat over een verandering op vlak van communicatie tussen de verschillende LeVeLs. De effectiviteit van een team hangt af van hoe de teamleden (= de individuen) met elkaar communiceren en van hoe de teams onderling met elkaar communiceren.

De opdracht achter jouw opdracht

Effectief communiceren is de opdracht achter jouw opdracht als middenkader. Je hebt verbinder te zijn. Je kan geen middenkader zijn en helemaal geen aandacht besteden aan communicatie. Dat kan gewoonweg niet. Het hoort bij jouw rol om verbinder te zijn, of je dat nu wil of niet. Als middenkader heb je in te zetten op communicatie, communicatie en communicatie.
 

Ga maar eens na: hoe dikwijls wordt er niet tegen elkaar gepraat i.p.v. met elkaar? Hoe dikwijls wil men gelijk halen en is men niet in staat vragen te stellen en om van gedachten te wisselen? Hoe dikwijls wil men niet een mening, visie opdringen en is men niet in staat om te luisteren?

Sta je er even bij stil? En merk op wat het met jou doet wanneer jou een visie opgedrongen wordt, wanneer je in gesprek bent met iemand die gelijk wil halen en niet naar jou luistert. Wat doet dat met jou?

Dan voel je je niet gehoord, niet gerespecteerd, dan raak je gefrustreerd, word je kwaad of boos, ga je in verdediging gaan.

En dat is juist wat je niet wil als middenkader! Je wil niet dat jouw mensen in weerstand gaan; je wil niet dat jouw mensen kwaad en boos worden. Integendeel, je wil je mensen meekrijgen op een respectvolle manier, op een mensgerichte manier. Wat de structuur van jouw organisatie ook is, zet in op communicatie.

De belangrijkste vaardigheden voor middenkaders

Naast expert zijn in een bepaald domein, wat zijn je belangrijkste vaardigheden op vlak van communicatie?

• Helder en duidelijk communiceren. Wees transparant, wees to-the-point. Zorg ervoor dat je boodschap heel duidelijk overkomt. Check dat door vragen te stellen.
• Gefocust luisteren. Luister naar de woorden van je gesprekspartner en niet naar je eigen interne dialoog die voortdurend op zoek is wat je volgende vraag is die je kan stellen. 
• Goeie vragen stellen. Onderschat de waarde niet van een goeie vraag. By the way, een "waarom"-vraag is geen goeie vraag. Wanneer je je vraag met "Waarom" begint, dan gebeurt er bijna automatisch iets met een mens: hij gaat in weerstand. En dat is niet de bedoeling. Er bestaan heel wat andere goeie vragen om het gesprek met je collega's aan te gaan. 
• Motiveren en eigenaarschap stimuleren door in gesprek te gaan. Soms is een kort gesprekje van een paar minuutjes al voldoende. Luisteren naar de bezorgdheden van een collega, een vraagje stellen, ... betekent al veel. 
• Delegeren en opvolgen. Delegeren is dikwijls een ontwikkelingsuitdaging voor middenkaders omdat ze het moeilijk vinden om iets uit handen te geven. 
• Conflicten ontmijnen. Je hebt op een rustige en respectvolle manier om te gaan met moeilijke situaties. 
• Omgaan met weerstand van collega's die niet akkoord gaan met jou, of collega's die niet doen wat je van hen vraagt.
• Coachende gesprekken voeren en feedback geven. En er tegelijkertijd voor zorgen dat je een professionele en collegiale band onderhoudt met je team. 
• De samenwerking tussen je mensen en tussen verschillende teams bevorderen. 

Je visie als middenkader

Als middenkader zit je in een sandwichpositie. Jouw manier van communiceren heeft een enorme impact op jouw team en bij uitbreiding ook op andere teams. Vandaar dat ik jou het volgende wil meegeven: wat ideetjes en zienswijzen die jou kunnen helpen om meer en meer in te zetten op communicatie.

• Mensen groeien door in dialoog te gaan. Luister en stel vragen. Zo motiveer je en stimuleer je eigenaarschap.
• Mensen bloeien open door MET elkaar te praten in plaats van tegen elkaar te zijn en gelijk te willen halen. 
• Gezonde relaties tussen jou en je collega’s zijn de basis voor een goed draaiend team, en niet de structuur.
• Een mensgerichte benadering van omgaan met elkaar motiveert en stimuleert eigenaarschap. Mensen voelen zich geen nummer, ze voelen zich mens en ervaren zingeving. Zingeving is een hele sterke driver en motivator.

Goed nieuws

Ook jij kan je communicatie naar een hoger niveau tillen! Je kan leren omgaan met moeilijke mensen en moeilijke situaties. Je kan leren om de juiste vragen te stellen en zo betere resultaten boeken. 

Het grote voordeel

• Je staat sterker in je leiderschap 
• Je raakt minder snel geïrriteerd 
• Je behoudt energie 
• Je levert een bijdrage aan het algemene welbevinden, ook aan dat van jou 
• Je kan moeilijke gesprekken ombuigen naar gesprekken met resultaat 

Dit is dus de opdracht achter je opdracht als middenkader: je bent de verbinder tussen de verschillende LeVeLs. Wil je hier meer over horen, neem dan zeker contact.

Lieve