Hoe mensen overtuigen en motiveren?
Enige tijd geleden heb ik een team ondersteuners uit het volwassenenonderwijs (VO) begeleid. De onderlinge communicatie verliep niet altijd even vlot en ze hadden te maken met weerstand bij sommige leerkrachten. Met als gevolg dat gesprekken moeilijk verliepen. En dat men zich langs beide kanten snel persoonlijk aangevallen voelde.
Als metafoor gebruik ik hier het beeld van het emotioneel moeras. Zowel de ondersteuner als de leerkracht spartelen in hun emotioneel moeras. Hoe meer ze spartelen, hoe dieper ze in het moeras zakken. Beide partijen voelen zich niet gehoord en niet gerespecteerd. Ze gaan met een slecht gevoel uiteen.
Een ondersteuner begeleidt meerdere teams. Dat maakt het moeilijk om de teams goed op te volgen. Mede door de eigenheid van het onderwijs ervaren de leerkrachten geen teamgevoel. Iedereen heeft het druk met lesgeven, lesvoorbereidingen en allerhande vergaderingen. En niet iedereen is op dezelfde momenten op school. Een gezamenlijk teamoverleg vastleggen vraagt soms veel gepuzzel.
De ondersteuners stellen vast dat leerkrachten ad hoc komen aankloppen om een probleem in het team op te lossen. Ze verlangen een oplossing van de ondersteuner. Heel wat ondersteuners beseffen dat ze geen ‘neen’ kunnen zeggen en nemen teveel verantwoordelijkheid op zich. Ze willen goed doen en toch botsen ze ook dan op weerstand.
Waarschijnlijk herken je dit verhaal ook in jouw school of op jouw internaat of
in jouw bedrijf of organisatie.
Dit gaat dus niet enkel over het volwassenenonderwijs!
De touwtjes in handen nemen
De ondersteuners van dit VO hebben de touwtjes in handen genomen om hier verandering in te brengen.
Wat willen ze kunnen?
- Omgaan met moeilijke situaties en weerstand bij collega’s en leerkrachten
- Uit hun emotioneel moeras blijven
- Grenzen duidelijk aangeven
- De leerkrachten en teams effectiever coachen en eigenaarschap laten opnemen
Het programma
De volgende modules staan op het programma.
- Effectiever communiceren met NLP
- Individueel coachen in functie van persoonlijk leiderschap
- Teamgericht coachen in functie van gedeeld leiderschap
De eerste module is bijna afgerond en de ondersteuners merken al vooruitgang in de manier waarop ze hun gesprekken voeren. Ze stellen vast dat gesprekken constructiever verlopen en wel iets opleveren. Het lukt hen ook om uit dat emotioneel moeras te blijven. Ze ontdekken hoe mensen echt gemotiveerd worden. De ondersteuners leren hun gesprekken zodanig te voeren dat de leerkracht eigenaar wordt van de situatie en verantwoordelijkheid opneemt in het oplossen ervan. Voor de ondersteuners is dit een oefening in het vinden van de balans tussen: duidelijk aangeven van grenzen (jij doet) en helpen (ik doe). Tot nu toe sloeg de balans teveel over naar ‘ik doe het wel’.
De vraag van 1 miljoen...
We willen natuurlijk graag dat de mensen uit ons team doen wat ze moeten doen. Ik krijg dan ook regelmatig de volgende vraag:
Hoe ga ik om met mensen die niet doen wat van hen gevraagd wordt?
Hoe kan ik hen zodanig motiveren dat ze de opdracht toch uitvoeren zoals afgesproken?
Met behulp van twee voorbeelden maak ik een en ander duidelijk.
Eerste voorbeeld - Leerplannen al dan niet volgen
De leerkrachten van het VO moeten, zoals elke leerkracht, leerplannen volgen. Een leerplan wordt opgesteld door de onderwijsnetten. Ze bevatten de eindtermen en ontwikkelingsdoelen die opgesteld zijn door de overheid.
De ondersteuners botsen regelmatig op weerstand van sommige leerkrachten in verband met het al dan niet volgen van het leerplan. Ondersteuners zien de leerplannen als een tool, sommige leerkrachten als een ‘moetje’. Wanneer een ondersteuner een leerkracht attent maakt op het feit dat het leerplan gevolgd moet worden, ontstaat er discussie. De ondersteuner wil de leerkracht overtuigen maar dat veroorzaakt nog meer weerstand.
Samengevat
- Op niveau van gedrag zien we dat sommige leerkrachten de leerplannen niet opvolgen
- De ondersteuners willen een gedragsverandering bewerkstelligen door hen te overtuigen
- Dat veroorzaakt nog meer weerstand
- Het gedrag verandert niet. Het probleem blijft dus bestaan
Dit voorbeeld maakt duidelijk dat een gedragsverandering bewerkstelligen door te overtuigen niet (altijd) werkt.
By the way, dit patroon (gedrag willen veranderen door te overtuigen) wordt heel veel toegepast. Geld wordt dikwijls gebruikt als drukkingsmiddel om mensen te laten doen wat van hen gevraagd wordt. Zo krijg je in vele bedrijven een bonus wanneer je een opgegeven target haalt. En die targets worden stelselmatig verhoogd. Werkt dit motiverend? Tot op zeker niveau wel. Maar als we naar de massale uitval kijken, lijkt druk toch niet zo een ideale motivator.
Om het proces van gedragsverandering in te zetten, ga je best wat verdiepen. Gedrag is wat we zien. Wat daar achter zit, en dus onzichtbaar is, zijn onze overtuigingen en waarden. Je doet iets omdat je een sturende overtuiging hebt die je gedrag aanstuurt. Je hebt belemmerende overtuigingen die je functioneren belemmeren. En je hebt helpende overtuigingen die je functioneren versterken. Zo zal de overtuiging ‘Hij wil me onderuit halen’ je belemmeren in het voeren van een constructief gesprek.
We hebben onderzocht welke achterliggende overtuigingen het gedrag aansturen.
Hoe ondersteuners naar leerplannen kijken
- Een leerplan is een tool
- Een leerplan biedt houvast
- Het is een leidraad voor de leerkrachten zodat ze weten wat in welke module gegeven wordt
- Leerkrachten kunnen hierover met elkaar communiceren
- Het is de bedoeling dat leerkrachten in team overleggen wat de praktische uitwerking van het leerplan betreft
- Het is een handige leidraad voor nieuwe leerkrachten
- Het biedt de mogelijkheid om overbodige leerstof te schrappen zodat de cursisten niet met van alles en nog wat overladen worden
- De leerkracht moet de vertaling doen van het leerplan naar de praktijk
- Het leerplan is de basis voor elke module van 20 lessen
- Het is duidelijk waarop de cursist geëvalueerd dient te worden
Hoe leerkrachten die moeite hebben met leerplannen er naar kijken
- Een leerplan is een ‘moetje’
- De leerplannen zijn verouderd
- Ze zijn niet werkbaar
- Het belemmert me in mijn eigen doelen
- Ik kijk er niet naar
- Ik weet zelf wel hoe het moet
- Ik heb al veel ervaring en weet zelf wel welke leerstof belangrijk is en welke niet
- Er zijn veel te veel doelstellingen in opgenomen
- Het leerplan is te vaag
- Het is niet relevant
- Het nieuwe leerplan gelijkt op het oude. Waarom zou ik dan mijn lessen aanpassen?
- Die nieuwe werkwijze is maar niets.
Je merkt dat de standpunten over de leerplannen lijnrecht tegenover elkaar staan! Voor ondersteuners is het een tool, voor sommige leerkrachten een vervelend moeten.
Tijdens ons co-creatief gesprek werden de ondersteuners zich ook van het volgende bewust.
- Leerkrachten hebben helemaal geen inspraak bij het opstellen van leerplannen. Om het met een metafoor te zeggen: het zijn de mensen in de toren die zeggen wat en hoe de mensen op de werkvloer moeten doen.
- Er is geen enkele persoonlijke inbreng mogelijk tijdens de lessen.
- Leerkrachten krijgen een abstract leerplan. Zij moeten het vertalen naar de praktijk.
Bovenstaande punten werken demotiverend.
Een andere tegenstelling is dat ondersteuners het hele onderwijsgebeuren zien als een gezamenlijk iets: ‘Het is iets dat we met z'n allen samen doen’. Voor leerkrachten is dat anders. Zij voelen zich dikwijls alleen met hun lesvoorbereidingen en als lesgever.
Het is je nu wel duidelijk dat overtuigen niet zal werken!
"Overtuigen werkt niet"
Ik geef eerst nog een tweede voorbeeld vooraleer ik de vraag van 1 miljoen beantwoord.
Tweede voorbeeld - Alle cursisten moeten digitale vaardigheden aanleren
De IT-ondersteuners hebben in overleg met het VO beslist om alle cursisten de nodige digitale vaardigheden aan te leren. Echter, IT merkt dat sommige leerkrachten tegen zijn. Ze krijgen veel commentaar en stuiten op onbegrip bij die leerkrachten. IT vraagt zich af hoe ze hun visie (linkse kolom in onderstaande tabel) kunnen overbrengen naar het personeel.
Onderstaande tabel geeft de achterliggende overtuigingen weer.
Hoe IT en ondersteuners naar de implementatie van digitale vaardigheden kijken
- Digitale vaardigheden zijn belangrijk voor elke cursist
- Als school moeten we iedereen een kans geven om digitale vaardigheden aan te leren
- Het is een plicht van het onderwijs
- Cursisten worden zelfredzaam
- Creëert gelijke kansen voor onze cursisten
- Maakt het leven plezanter
- Cursisten krijgen een betere kwalificatie
- Iedereen moet digitaal vaardig zijn
- Iedereen is in staat om die vaardigheden aan te leren
Hoe leerkrachten naar de implementatie van digitale vaardigheden kijken
- Onze cursisten hebben die vaardigheden niet nodig
- Het is te moeilijk voor hen
- Het is niet mijn opdracht om onze cursisten digitale vaardigheden bij te brengen
- Het kost me extra werk
- Ik kan het zelf niet goed
- Ik weet niet altijd hoe ik IT-problemen in de klas moet oplossen
- Het is tijdverlies
- Ik ben er lestijd aan kwijt
- IT moet het ondersteunend maken maar ze maken het ons moeilijk
Ook hier stellen we vast dat de visies lijnrecht tegenover elkaar staan. En dat overtuigen niet werkt.
Hoe dan mensen wel overtuigen en motiveren?
Tijdens ons co-creatief gesprek werd het de ondersteuners duidelijk dat mensen iets niet willen doen omdat ze er bang voor zijn.
"Mensen doen iets niet omdat ze bang zijn"
We hebben dan onderzocht welke noden de leerkrachten hebben. Welke behoeften schuilen er onder dat zichtbare gedrag?
De antwoorden vind je op het niveau van de waarden. Leerkrachten hebben nood aan veiligheid, waardering en verbinding. Die verbinding genereer je door in gesprek te gaan met elkaar.
Het was mooi om te zien hoe de ondersteuners het een vanzelfsprekendheid vonden om die taak op hen te nemen: leerkrachten samenbrengen om die verbinding in alle veiligheid te realiseren.
Er kwamen onmiddellijk concrete voorstellen.
- Vanuit waardering omgaan met onze leerkrachten. Concreet wil dit zeggen dat we onze waardering meer gaan uiten.
- Extra ondersteuning bieden i.v.m. het concretiseren van het leerplan.
- Van gedachten wisselen, erover communiceren. Peilen naar wat er bij hen speelt (= achterliggende overtuigingen en behoeften bevragen) en daarover in gesprek gaan.
- Het ‘samen-gevoel’ activeren door onze teams samen te brengen om te delen en constructief aan de slag te gaan met de leerplannen.
De volgende twee weken oefenen de ondersteuners in het stellen van goede vragen. Eerst op het niveau van gedrag, dan op het niveau van overtuigingen en waarden. Om zo elkaar te vinden en concrete afspraken te maken.
Nu jij
Wil jij je mensen echt motiveren? Hun intrinsieke motivatie aanwakkeren?
Ga dan in gesprek. Creëer een veilige sfeer en stel goede vragen. Dit is menselijk leiderschap in de praktijk.
Hoe je dergelijke gesprekken voert, leer en oefen je tijdens de training Effectiever communiceren met NLP
Lieve
Over de auteur
Lieve Vander Linden van Deep LeVeL Teams heeft 20 jaar onderwijservaring en is trainer, facilitator van teamontwikkelingstrajecten, ontwikkelingsgerichte NLP-coach, perfectionismecoach en loopbaancoach. Ze is een gedreven trainer, facilitator en coach en haalt in korte tijd veel uit de mensen door haar krachtige reflectieve vragen.
Wil je meer weten?
Schrijf je in voor de nieuwsbrief en ontvang het gratis e-book 10 tips om feedback te geven met impact
